به گزارش ایلنا، حبیب خراسانی درباره سیاست شرکت سرمایه گذاری اهداف در حوزه حقوق و مزایا گفت: شرکت سرمایه‌گذاری اهداف در این حوزه کاملاً تابع قوانین و مقررات بالادستی است و هیچ‌گونه افزایشی خارج از چارچوب ضوابط قانونی اعمال نشده است.

وی افزود: مبنای افزایش حقوق، مصوبات شورای عالی کار و ضوابط طرح طبقه‌بندی مشاغل بوده و شرکت نیز افزایش حقوق کارکنان را دقیقاً بر همین اساس اجرا کرده است.

معاون منابع انسانی گروه سرمایه‌گذاری اهداف ادامه داد: اگرچه مقررات این امکان را برای کارفرمایان فراهم کرده که بیش از حداقل‌های مصوب افزایش حقوق در نظر بگیرند اما رویکرد شرکت رعایت حداقل‌های قانونی بود. بر همین اساس، افزایش حقوق تمامی کارکنان ستاد شرکت، بدون هیچ‌گونه استثنا و فارغ از جایگاه سازمانی، صرفاً در حداقل میزان مصوب اعمال شد و هیچ‌یک از کارکنان افزایش بیشتری دریافت نکردند.

خراسانی تصریح کرد: ما اجرای حداقل افزایش حقوق برای همه کارکنان را راهکار مطلوب نمی‌دانیم اما معتقدیم نظام جبران خدمات باید با در نظر گرفتن شاخص‌هایی مانند شرایط اقلیمی و جغرافیایی، سطح تخصص، تحصیلات، میزان مسئولیت و ارزش‌آفرینی کارکنان، عادلانه‌تر و متناسب‌تر طراحی شود.

وی با اشاره به مهم‌ترین چالش منابع انسانی در صنعت نفت گفت: این صنعت بر پایه دانش و تخصص شکل گرفته، اما نظام جبران خدمات هنوز متناسب با ارزش‌آفرینی سرمایه انسانی توسعه نیافته است. اگر میان مسئولیت، تخصص و نظام پرداخت تناسب وجود نداشته باشد، انگیزه کارکنان کاهش می‌یابد و حفظ نیروهای متخصص دشوار خواهد شد، به‌ویژه آنکه در فضای رقابتی منطقه، این فاصله می‌تواند زمینه مهاجرت نیروهای توانمند را فراهم کند.

خراسانی با تأکید بر اینکه سرمایه انسانی مهم‌ترین مزیت رقابتی سازمان‌هاست، اظهار کرد: توسعه منابع انسانی دیگر با رویکردهای سنتی امکان‌پذیر نیست و برای حفظ نیروهای متخصص باید چابکی سازمانی، شایسته‌سالاری، آموزش هدفمند، عدالت در جبران خدمات و ارتقای کیفیت زندگی کاری به‌صورت همزمان دنبال شود.

وی ادامه داد: امروز منابع انسانی باید از یک واحد صرفاً اداری به شریک راهبردی کسب‌وکار تبدیل شود و بتواند همگام با تحولات فناوری، تغییرات محیط کسب‌وکار و نیازهای آینده صنعت حرکت کند. در همین راستا، بازطراحی مسیرهای شغلی، توسعه نظام شایستگی، افزایش مشارکت کارشناسان در تصمیم‌سازی و شفاف‌سازی فرصت‌های پیشرفت حرفه‌ای در دستور کار قرار گرفته است.

معاون منابع انسانی گروه سرمایه‌گذاری اهداف، چابکی سازمانی را یکی از الزامات توسعه دانست و گفت: چابکی تنها به معنای افزایش سرعت نیست، بلکه توانایی یادگیری، تصمیم‌گیری و انطباق با شرایط جدید را نیز شامل می‌شود. تحقق این هدف مستلزم کاهش بوروکراسی، انعطاف‌پذیری بیشتر در فرآیندها و تقویت نقش مدیران در هدایت تغییرات سازمانی است.

وی افزود: در بازنگری نظام شایستگی نیز علاوه بر دانش و مهارت‌های تخصصی، توانایی نوآوری، حل مسئله، کار تیمی و همسویی با اهداف راهبردی سازمان مورد توجه قرار گرفته است.

خراسانی درباره برنامه‌های توسعه سرمایه انسانی گفت: آموزش‌ها بر اساس نیاز واقعی مشاغل، پروژه‌ها و تحولات فناوری طراحی می‌شود تا از حالت عمومی خارج شده و مستقیماً پاسخگوی نیازهای تخصصی سازمان باشد. علاوه بر آموزش‌های فنی، توسعه مهارت‌هایی مانند ارتباط مؤثر، مدیریت تیم، مذاکره، تصمیم‌گیری و حل مسئله نیز در دستور کار قرار دارد؛ زیرا اجرای موفق پروژه‌های بزرگ نیازمند تلفیق دانش تخصصی و توانمندی‌های مدیریتی است.

وی ادامه داد: برای مدیران و سرپرستان نیز برنامه‌های توسعه حرفه‌ای متناسب با مسئولیت‌های آنان پیش‌بینی شده و شناسایی استعدادهای مدیریتی، استفاده از ظرفیت مدیران باتجربه و تقویت نظام جانشین‌پروری با هدف تربیت مدیران آینده دنبال می‌شود.

معاون منابع انسانی گروه سرمایه‌گذاری اهداف درباره ارزیابی اثربخشی آموزش‌ها نیز گفت: موفقیت برنامه‌های آموزشی را صرفاً با تعداد دوره‌ها یا ساعات آموزش نمی‌سنجیم، بلکه بهبود عملکرد، افزایش بهره‌وری، ارتقای کیفیت اجرای پروژه‌ها و توانایی کارکنان در حل مسائل، معیار اصلی ارزیابی است.

وی با اشاره به ارتباط توسعه سرمایه انسانی با برنامه‌های سرمایه‌گذاری شرکت اظهار کرد: سرمایه‌گذاری زمانی موفق خواهد بود که نیروی انسانی متناسب با آن نیز از قبل آماده شده باشد. به همین دلیل، همزمان با تعریف پروژه‌های جدید، نیازهای تخصصی آنها نیز بررسی و برنامه جذب، آموزش و توانمندسازی نیروهای مورد نیاز تدوین می‌شود تا پروژه‌ها با کمبود نیروی متخصص یا شکاف مهارتی مواجه نشوند.

خراسانی درباره سیاست‌های منابع انسانی در شرکت‌های زیرمجموعه نیز گفت: رویکرد ما ایجاد چارچوبی مشترک همراه با حفظ استقلال اجرایی شرکت‌هاست. هر مجموعه متناسب با مأموریت خود اختیار تصمیم‌گیری دارد، اما در حوزه‌هایی مانند شایسته‌سالاری، ارزیابی عملکرد، توسعه مدیران و استانداردهای حرفه‌ای از سیاست‌های واحد پیروی می‌کند تا زمینه انتقال تجربه، جابه‌جایی نیروهای متخصص و هم‌افزایی میان شرکت‌های تابعه فراهم شود.

وی ثبات مدیریتی را نیز از عوامل مؤثر در حفظ سرمایه انسانی دانست و گفت: تغییرات مکرر مدیریتی و انتصاب‌های غیرتخصصی می‌تواند اعتماد سازمانی را کاهش داده و اجرای برنامه‌های توسعه را با وقفه مواجه کند. از این رو، تلاش کرده‌ایم شایسته‌سالاری و ارزیابی حرفه‌ای بیش از گذشته در فرآیند جذب نیرو مورد توجه قرار گیرد.

معاون منابع انسانی گروه سرمایه‌گذاری اهداف در پایان خاطرنشان کرد: آینده صنعت نفت بیش از هر زمان دیگری به کیفیت سرمایه انسانی وابسته است. توسعه پایدار این صنعت در گرو استقرار شایسته‌سالاری، ارتقای بهره‌وری، اصلاح نظام جبران خدمات، آموزش مستمر و ایجاد محیطی است که نیروهای متخصص بتوانند آینده شغلی خود را با اطمینان در آن ترسیم کنند.